🟥 Negli ultimi anni, la presenza delle donne in posizioni di leadership ha guadagnato attenzione globale, con evidenti passi avanti ma anche con numerose sfide ancora da affrontare, infatti nonostante il 42% della forza lavoro globale sia costituito da donne, solo il 25% occupa posizioni apicali.

📍Secondo il report 2024 di Deloitte “Women @ Work: A Global Outlook“, le donne continuano a scontrarsi con ostacoli significativi nel mondo del lavoro. Il 48% delle donne intervistate ha dichiarato di essere preoccupato per la propria salute mentale e il 50% afferma che i livelli di stress sono aumentati rispetto all’anno precedente. Inoltre, le donne che si fanno carico della maggior parte delle responsabilità domestiche riportano una minore salute mentale e difficoltà nel concentrarsi sulla propria carriera.

La rappresentanza delle donne nei consigli di amministrazione sta crescendo lentamente: attualmente, le donne occupano solo il 23,3% delle posizioni nei Consigli a livello globale, un aumento di 3,6 punti percentuali rispetto al 2022. Tuttavia, la parità di genere in questi ruoli non è prevista prima del 2038, e la presenza di donne come CEO e presidenti di CdA potrebbe richiedere ancora più tempo, con una stima di raggiungimento della parità rispettivamente nel 2073 e 2111 (Deloitte, 2024).

📍 Alcuni studi dimostrano che una maggiore rappresentanza femminile nelle posizioni di leadership, inclusi i consigli di amministrazione, porta a benefici economici e organizzativi per le aziende. Secondo McKinsey, le società con una rappresentanza femminile significativa nei team esecutivi presentano un aumento delle probabilità di sovraperformare finanziariamente: le aziende con più del 30% di donne nel management hanno una probabilità di performance superiore del 39% rispetto alle altre. Anche il rapporto “2024 Gender Diversity Report” di BNP Paribas Asset Management, evidenzia che le aziende con un’elevata diversità di genere nei loro organi decisionali hanno il 35% in più di probabilità di registrare performance sostenibili nel lungo termine. Inoltre, lo studio sottolinea che l’implementazione di politiche di inclusione di genere può contribuire a generare rendimenti finanziari superiori, rendendo cruciale l’obiettivo di raggiungere almeno il 40% di donne nei consigli di amministrazione entro il 2025.

Nonostante i progressi, ci sono ancora barriere significative che impediscono alle donne di accedere a ruoli di alto livello. La mancanza di supporto per la salute mentale, le sfide legate alla gestione dei compiti familiari e la persistente discriminazione di genere nelle strutture aziendali sono problemi rilevanti. Anche nei contesti dove sono state introdotte leggi e politiche di quote di genere, come in Italia e Francia, le donne rimangono sotto-rappresentate nei ruoli decisionali più elevati (Deloitte, 2024).

📍Un altro fattore importante è il cosiddetto “soffitto di cristallo”, che continua a limitare la carriera delle donne, in particolare nelle posizioni di leadership esecutiva. Il rapporto di KPMG del 2024 ha evidenziato che, sebbene molte donne in posizioni dirigenziali vedano progressi nella rappresentanza femminile, la strada per raggiungere ruoli di vertice rimane ancora lunga e piena di ostacoli.

Il Position Paper “IA e Lavoro Femminile: Verso una Nuova Era di Inclusione ed Equità” elaborato da Deloitte nell’ambito del Women 7 di Cagliari quest’anno ha inoltre messo in evidenza ostacoli, sfide e opportunità per le donne nel mercato del lavoro in un’epoca segnata dall’avvento dell’IA e dalla trasformazione digitale. Se da un lato l’IA rischia di esacerbare alcune disparità, rafforzando stereotipi di genere e pregiudizi impliciti se non indirizzata e gestita in modo appropriato, dall’altro la stessa IA, costruita e utilizzata in maniera consapevole e responsabile potrebbe contribuire a ridurre proprio il divario di genere, rendendo i processi di assunzione più inclusivi, personalizzando la formazione professionale e garantendo maggiore equità retributiva.

⏰Promuovere l’uguaglianza di genere nei ruoli di leadership non è solo una questione di giustizia sociale, ma anche una strategia di business efficace. Organizzazioni più inclusive e diversificate sono meglio posizionate per affrontare le sfide del mercato globale e per innovare. Per accelerare questo processo, è essenziale che le politiche aziendali e sindacali siano orientate a sostenere attivamente le donne e a garantire un ambiente di lavoro equo.

In questo contesto, è importante riconoscere i successi di donne che hanno raggiunto posizioni dirigenziali nelle principali aziende globali. Ecco alcuni esempi significativi:

• Mary Barra: CEO di General Motors
• Belén Garijo Lopez: Amministratore delegato di Merck
• Ginni Rometty: Ex amministratore delegato e presidente del consiglio di amministrazione di IBM
• Marissa Mayer: Ex CEO di Yahoo ed ex vicepresidente di Google
• Sheryl Sandberg: Ex direttore operativo di Meta
• Ursula Burns: Ex CEO e presidente del consiglio di amministrazione di Xerox, prima donna afroamericana a guidare una società S&P 100
• Safra Catz: CEO di Oracle
• Indra Nooyi: Ex CEO e presidente del consiglio di amministrazione di PepsiCo
• Ana Botín: CEO del Gruppo Santander
• Jane Fraser: CEO di Citigroup
• Mary Callahan Erdoes: CEO Asset & Wealth Management presso JPMorgan Chase
• Ruth Porat: CFO presso Alphabet Inc., la società madre di Google
• Julie Sweet: CEO di Accenture

Queste donne rappresentano non solo il potenziale delle leader femminili nel mondo degli affari, ma anche l’importanza di abbattere le barriere che ancora oggi limitano l’accesso delle donne ai vertici aziendali. Riconoscere e sostenere i loro successi è fondamentale per continuare a promuovere la parità di genere nelle posizioni di leadership.