La parità salariale non è solo un principio di equità, ma anche una leva strategica per il progresso economico e sociale. Se in Europa la media del gender pay gap si attesta, dati Eurostat, al 12,7%, in Italia, secondo l’Istat, le donne guadagnano in media meno del 5% rispetto agli uomini, non contando la parte variabile della retribuzione. Molto diverso il quadro quando si prende in considerazione anche questa: il divario sale al 25% nel privato e al 17% nel pubblico e sale progressivamente con l’avanzare del percorso di carriera, fino ad arrivare al 43% nei livelli più alti. Anche dove le donne riescono ad assumere cariche rilevanti in ambito manageriale, il più delle volte è stato riscontrato come il loro compenso sia in media del 20% inferiore a quello degli uomini. Inoltre, il divario retributivo di genere è generalmente più basso tra le/i giovani lavoratrici e lavoratori che entrano nel mercato del lavoro rispetto ai dipendenti più anziani; ma tende ad aumentare con l’età. A causarlo: le interruzioni di carriera che molte donne affrontano nel corso della propria vita lavorativa, come la maternità o la cura dei familiari. E non finisce qui, perché la situazione si aggrava quando si arriva alla pensione: il XXIII Rapporto Annuale INPS 2024 mette in luce che in Italia persiste un divario pensionistico del 30% a sfavore delle donne, con una concentrazione di disuguaglianze soprattutto nel Nord del Paese.

Dati significativi, che obbligatoriamente si legano a quelli sull’occupazione: i dati Eurostat riferiti al 2023 mostrano che in Italia c’è un tasso di occupazione delle donne tra i 15 e i 64 anni pari al 51,1%, sotto la media europea che si attesta al 64.9%. A questi si aggiungono i dati INPS sul lavoro dipendente, che evidenziano una sproporzione tra lavoratori a tempo determinato e indeterminato uomini (71%) e donne (appena il 29%). Divario che si amplia per i Dirigenti (solo 21% di donne) ed è solo lievemente inferiore per Quadri e Impiegati, confermando quindi non solo una maggiore difficoltà di ingresso delle donne nel mondo del lavoro, ma anche la persistenza del soffitto di cristallo.

Nonostante i passi avanti compiuti negli ultimi anni, le donne continuano a essere sottopagate rispetto ai colleghi uomini a parità di ruolo e competenze. Questo divario è particolarmente pronunciato nei settori ad alta professionalizzazione, come quelli industriali e tecnologici, dove le donne sono spesso escluse da posizioni di leadership. Anche il Global Gender Gap Report 2024 conferma che l’Italia ha ancora molta strada da fare per raggiungere una vera parità, collocandosi all’87° posto su 146 Paesi per equità di genere, mantenendo una posizione critica rispetto a molte altre nazioni europee.

L’ingresso di una direttiva sulla trasparenza retributiva ha rappresentato un altro piccolo passo avanti per riuscire a raggiungere l’obiettivo di colmare questa grave lacuna, anche se permangono ancora vuoti importanti da colmare a livello europeo quanto nazionale: dalle mancate sanzioni fino ad un esplicito riferimento alla contrattazione. Se la direttiva impone alle aziende di divulgare tutte le informazioni relative ai salari dei propri dipendenti (che prevede anche sanzioni per chi mostra dati superiori al 5% di differenza di retribuzione di genere), è in itinere una nuova norma che dovrà consentire a donne e ragazze di ottenere posizioni dirigenziali e promuovere l’uguaglianza di genere nei consigli di amministrazione. L’obiettivo è di raggiungere il 40% di direttore non esecutivo e il 33% di direttore esecutivo occupati da donne entro il giugno 2026. Mentre a livello normativo internazionale resta fondamentale rafforzare l’applicazione delle convenzioni OIL sulla Parità di Remunerazione (n°100) e sulla Discriminazione in occupazione (n°111).

A livello nazionale se da un lato, ai sensi dell’articolo 46 del Dlgs 198/2006  “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, le Aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti sono tenute alla redazione periodica di un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile  per verificare lo stato dell’arte nella propria azienda; dall’altro le attuali norme sulla Certificazione della parità di genere (Legge 162/2021, norma Uni 125 del 2022, decreto interministeriale 29 marzo 2022) introducono elementi di innovazione importanti, quali l’allargamento della platea delle aziende tenute a redigere il rapporto sulla situazione del personale, l’estensione della nozione di discriminazione anche al momento della selezione del personale e all’organizzazione del lavoro nei modi e nei tempi e l’applicazione del criterio dell’equilibrio di genere nella composizione dei CdA, già previsto per le società quotate, anche alle società non quotate, controllate da pubbliche amministrazioni.

I NOSTRI SÌ A:

👉 Retribuzioni trasparenti ed eque: crediamo che la trasparenza salariale sia la base per garantire un trattamento equo. Le aziende devono impegnarsi a rendere pubblici i criteri di remunerazione e a garantire parità di compenso a parità di mansioni.

👉 Supporto alla carriera femminile: promuovere l’avanzamento di carriera delle donne è essenziale. Investire in programmi di mentoring, formazione continua e politiche di work-life balance contribuisce a creare ambienti lavorativi più inclusivi e competitivi.

👉 Condivisione delle responsabilità familiari: il Rapporto INPS e quello ISTAT rivelano che le donne continuano a portare il peso maggiore delle responsabilità familiari, come dimostrato dal fatto che sono loro a richiedere la maggioranza dei permessi legati alla legge 104 per la cura dei familiari disabili. Diciamo sì a politiche che favoriscano la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne, come il congedo parentale obbligatorio esteso anche ai padri.

La parità salariale non è solo una questione di giustizia sociale, ma un’opportunità economica. Colmare il divario di genere potrebbe aggiungere fino a 35 miliardi di euro al PIL italiano entro il 2030, grazie a una maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a una più equa distribuzione delle risorse.

🎯 Il nostro obiettivo è chiaro: eliminare il Gender Pay Gap e promuovere condizioni di lavoro eque per tuttə, indipendentemente dal genere.

Continueremo a batterci per implementare politiche che favoriscano la trasparenza retributiva, incoraggiando la responsabilità delle aziende e delle istituzioni pubbliche.

🔺 La parità salariale è un diritto, non un privilegio. 🔺